Motivovat? Nejlépe zevnitř...

Odesláno od dne v Články

Zbyněk je manažer, který neustále hledá nové možnosti a objevuje inovativní cesty. Často je svými nápady inspirací pro ostatní a tahounem rozvoje firmy. Na jeho manažerské práci ho nejvíc baví přemýšlení o budoucnosti, navrhování změn, zkoušení nových metod a přístupů.  Naopak popisování procesů, plánování, vykazování a kontrolování lidí jsou činnosti, které nejen, že ho nebaví, ale dlouhodobě jsou příčinou jeho nepohody a pochybností o vlastních schopnostech. Navíc ztrácí motivaci k práci a klesá i jeho výkonnost. Proč?

Výzkumy z posledních desetiletí i zkušenosti z prosperujících firem opakovaně ukazují, že výkon zaměstnanců a jejich spokojenost nejsou zdaleka tolik ovlivňovány vnější motivací (například odměnou), ale motivací vnitřní. Ta se u každého člověka startuje, jsou-li uspokojovány jeho psychologické potřeby a nachází-li se v prostředí, které rezonuje s jeho vnitřními hodnotami. Pokud tomu tak je, člověk se dokáže motivovat sám, což se pozitivně odráží v jeho výkonnosti i spokojenosti v zaměstnání.

 Kde se ale naše psychologické potřeby a hodnoty berou? Na rozdíl od chování, které můžeme sice snadno pozorovat, ale zároveň je výrazně závislé na vlivech prostředí, zůstávají naše potřeby a hodnoty většinou druhým lidem skryty. Díky tomu jsou tudíž i okolím málo ovlivnitelné a v průběhu života zůstávají víceméně stabilní. Vycházejí totiž přímo z našich vrozených typových preferencí.

Mluvíme-li o typových preferencích, rozhodně nemáme na mysli, že bychom měli u člověka dotazníkem zjistit jeho osobnostní typ. Tento přístup je velmi nepřesný a zároveň statický, vede ke škatulkování a spíše člověka udržuje v jeho stereotypech než by podporoval jeho rozvoj. Lidé navíc bohužel často dělají jednoduché spojky mezi typem člověka a jeho chováním, schopnostmi a budoucí úspěšností v profesi. Typové preference však naše chování přímo nepředurčují. Typ nám neříká, jací jsme a co bychom měli dělat. Můžeme dělat cokoliv, co považujeme za správné a nutné, abychom se vyrovnali s určitou situací. Máme svobodnou vůli.  Znalost našich typových preferencí a stupně jejich rozvoje nám však může odpovědět na otázky, jaké jsou naše psychologické potřeby, které typy činností jsou pro nás zajímavou výzvou a a které naopak budeme mít tendenci odkládat či se jim zcela vyhnout. Dozvíme se také, které dovednosti budeme rozvíjet snadno a které nás budou stát více úsilí.

Na základě takového sebepoznání se bude moci Zbyněk svobodně rozhodnout, zda se z jeho pohledu úmorných činností vzdá a smíří se s tím, že on není typ vhodný pro operativní řízení a bude svůj vzácný potenciál realizovat např. v obchodních aktivitách, marketingu apod. Anebo zda bude s plným nasazením a zodpovědností k firmě vykonávat i ty manažerské činnosti, které jej tolik nebaví. Bude se při nich pohybovat v oblasti svých nepreferencí a musí tedy počítat s tím, že ho vykonávání těchto činností (podobně jako praváka psaní levou rukou), stojí více úsilí a času. A navíc mu to přináší rychlé vyčerpání energie a potřebu „dobíjet se“ činnostmi, které jsou mu přirozené.

Nic není tak jasné, jak to na první pohled vypadá. Ani to, co jsem napsalo v tomto článku. A tak i když věřím tomu, že se naše typové preference a z nich vycházející psychologické potřeby v podstatě nemění, obratem musím dodat, že v průběhu života dochází k jejich vývoji.  A tak se nám může ve středním věku stát, že to, co nás dříve nebavilo a vyčerpávalo, je pro nás najednou zajímavou životní výzvou. Ale to už je téma na jiný článek :-)

 

0

Komentáře

  • Michaela úterý, 30 září 2014

    Opět děkuji za velmi přínosný článek. Ve své praxi se často setkávám s manažery, kteří se snaží své podřízené "motivovat", ale nejčastěji výhradně finanční složkou, nebo tzv. benefity, bez toho, aniž by se nejdříve zajímali o to, co je vlastně tím hnacím motorem jejich kolegů a podřízených. Většinou vycházejí z předpokladu, že to co motivuje je, je zároveň zajímavé i pro ostatní. V lepším případně usuzují také na základě projevovaného chování u svých kolegů a podřízených. Nezřídkakdy jsou pak zklamaní, že se jim jejich investice nevyplatila, nebo, nedej bože, působila opačně, tedy demotivačně. Myslím, že s teorií typů by se měl povinně seznámit každý manažer, který má na starosti vedení týmů. Vyzbrojen temito znalostmi, otevřeností vůči rozdílům mezi lidmi a ochotou o věcech mluvit, pak může zvolit přesně ten manažerský přístup a způsob motivace, který je pro jeho kolegy či podřízené tím pravým. To vše navíc bez nutnosti výrazně do motivace lidí finančně investovat. Výsledkem by pak byl spokojený, produktivní a motivovaný tým, který je cílem každého dobrého manažera.

  • Mirka sobota, 28 březen 2015

    Oslovilo mne to "mame svobodnou vuli, typ jen rika co nas stoji vice energie a co mene energie".
    Potrebovala bych si ujasnit, jak s timto pracovat v rodicovani. Idealne by se mi libilo zit vsechny mozne rozmery zivota a uplne se vyhnout poskytovani lasky "za vykon". Ja jsem totiz byla velmi ocenovana za mysleni (to je nase chytra holcicka) a kombinaci dalsich okolnosti jsem se uplne vyhnula prakticke realite, emocni inteligenci atd. Bylo to nepohodlne a nevdecne. Zabavnejsi bylo cist si encyklopedie a pak oslnovat. Cili jsem zvedava, zda se mi zdari diteti nejak nenasilne ukazat, ze je prima byt kompetentni i skrze veci, ktere nas stoji hodne energie. Zaroven mne ale desi samotny princip skol, ktery (kdyz to prezenu) vnimam jako Kterak ze spontannich hravych vicemene na pritomnost a zazitek orientovanych stastnych decek udelat platne cleny civilizovane spolecnosti, dle hodnot, ktere vyznavaji ucitele (udajne az 80 % ucitelu je SJ - krome ucitelu telocviku :)).
    Mozna je cesta v tom, nastavovat diteti prostredi, ve kterem se muze pohybovat snadno, tim ho nechat dostatecne se "nabijet", ale zaroven teda dusledne trvat na tom, ze pres prekazky ke hvezdam, tj. ziskanou "snadnou" energii nejak umet prevest i do toho, co je pro nas/nej tezsi. Ale to ted jen tak myslim nahlas.

  • Šárka sobota, 28 březen 2015

    Zdravím Vás, Mirko,
    nemyslím si, že byste rozvíjela své myšlení na úkor praktické reality a emoční inteligence jen proto, že jste za myšlení byla oceňována. Tento směr rozvoje vám byl pravděpodobně přirozený a touto cestou byste šla, i kdybyste za to oceňována nebyla. A pokud by navíc okolí na vaše chování reagovalo negativně, pak byste prožívala vnitřní konflikt - že jste jiná než okolí očekává, tedy "divná". Taky nesmíme opomíjet model rodičů - hlavně toho stejného pohlaví - ten nás ovlivňoval v našem dětství víc, než si uvědomujeme.
    Dítě by mělo mít od útlého věku co největší prostor rozvíjet svoji dominantní funkci bez omezování, protože na ní bude mít postavenou svou sebeúctu. A je to skutečně tak - svoji dominantní (nejpřirozenější) funkci se musíme "učit", stejně tak, jako se pravák pravou rukou teprve musí naučit psát, neumí to automaticky od narození. I když je zřejmé, že učit se psát pravou mu půjde snadněji než učit se to levou. Během puberty se pak začne intenzivně rozvíjet funkce sekundární a začne jednostrannost dosavadního vývoje vyvažovat a rozšíří nám tak repertoár našich způsobů chování a zároveň nás to tak trochu "stabilizuje". Pořád je to ale fáze "specializace", kdy se učíme být co nejlépe tím, kým (vrozeně) jsme. V průběhu tohoto období samozřejmě používáme i svoje nepreferované funkce, ale nebylo by dobré se je snažit záměrně "rozvíjet", tedy na jejich rozvoji cíleně pracovat. Na to budeme mít energii až v další fázi našeho života, v o období "generalizace".
    Používání dovedností, které nám nejsou přirozené (a tím jejich částečné rozvíjení), je tedy v dětství možné, ale je zásadní, aby dítě zároveň mělo naprostou jistotu v tom, že takové, jaké je (jeho přirozenost), je v pořádku.

  • Chcete-li psát komentáře, je třeba se přihlásit.